【摘要】由于常州高職教育園區生態文化之整體內部周流渠道、周流機制尚未形成，其整體周流缺少應有的驅動力，因此整體流轉不暢；園區5所高職院因結合而獲得很多社會層面的資源，生存價值和生存質量得到同步提升，但5所高職院之間缺少管理層面深層次的互動，因此共生效應并不明顯。為促進園區文化的整體周流和互動共生，建議建立園區文化交流的壓力機制。
【關鍵詞】高教園區；常州高職教育園區；生態文化；整體周流；互動共生
“整體周流”和“互動共生”是文化生態學中的重要概念。“整體周流”包括整體內部諸多層次間的環向因果關系，網狀結構關系，能量、信息、物質的發散式傳遞與回應關系，生發與壓抑的動態制衡關系，同化與順化的協同發展關系等[1]。它生動地體現了文化生態的運動狀態，反映了文化生態運動的深層規律，也是馬克思主義關于世界是普遍聯系的這一原理的深化、精確化和具體化。“互動共生”是生物界中普遍存在的現象，是生物在長期進化過程中，逐漸與其他生物走向聯合，共同適應復雜多變環境的一種生物與生物之間的相互關系。從生態學的角度看，共生是生物之間相依為命的互利關系，共生雙方都通過這種關系而獲得生命，失去了其中任何一方，另一方都不能生存[2]。共生理念盡管基于人們對生物現象的認識，但在現代生態學、哲學的視野中，已超越了純生物學的范疇，成為人們認識人類之間、自然之間以及人與自然之間相互依存、和諧統一的命運關系的有力武器。互動共生是文化生態中的功能性原理。對于具體的某個教育園區來說，互動共生揭示了園區中各校共同發展的內在機制，并同步提升著各校的生存價值和生存質量。
我國有50多座高教園區，園區內高校集中建校，一般都有地方政府的派駐機構以園區管理委員會的形式協調園區工作，在這樣的格局下，園區各校都存在文化的整體周流、互動共生關系。為便于深入研究，特以常州高職教育園區為例進行深入剖析。
常州高職教育園區由江蘇省教育廳、江蘇省科技廳和常州市人民政府共同建設，占地7400畝，籌建于2002年，正式運行9年左右。園區由5所高職院和1所本科院校組成。由于本科院校與高職院有著不同的性質，再則沒有參與園區共享型實訓基地的共建、共管，為使本文的論述更具典型意義，作為一種文化考察研究，本文對園區內本科院校情況不進行專門論述（盡管本科院校也屬于本課題的考察調研對象），而主要針對園區內5所高職院及與其相關的高職教育園區管委會進行討論。本課題將主要由5所高職院組成的常州高職教育園區作為一個文化生態場，著重考察園區總體發展理念、發展范式，各高校的理念、制度、特色等方面的整體周流和互動共生狀態，發現其整體周流、互動共生規律，提出促進其文化整體周流、互動共生從而提升生存價值、生存質量的相關策略。
研究之初我們這樣假設：常州高職教育園區5所高職院的集中搬遷，尤其是其實訓基地“共建、共享、共管”的模式已經成為國內高教園區建設和運行的成功案例，加之省、市及國家層面不斷給予資金、政策、輿論等方面的支持，因此， 5所高職院之間文化的整體周流和互動共生條件便利，其周流渠道應該非常暢通，互動共生效應應該十分明顯。然而調研結論并非如我們假設的那么簡單，其文化生態有些方面甚至與我們的假設恰好相反。
一．高教園區文化生態的理想模式和常州高職教育園區文化生態關系結構
陳先紅指出:“在生態系統中,組織是一個生命體,而非一個經濟體。……作為一個生命體,組織的理論視角是‘家庭隱喻’,其目的是要把組織建設成為一個‘關系和睦的’、‘充滿信任的’、‘家庭成員般緊密聯系’的組織”[3]。顯然，陳先紅論述的這種大家庭模式應該成為我國以集約發展、集群發展為目的的高教園區文化生態的理想模式。
張祥云、湯錢蓉用“大家庭關系”來隱喻深圳大學城的關系性質，把其中的各種關系分成三類：一是“核心家庭”間的關系，二是“同胞兄弟”間的關系，三是“宗族兄弟”間的關系[4]。常州高職教育園區作為一個組織，其“家庭關系”只存在類似深圳大學城的前兩種關系：第一是“核心家庭”成員內部間的關系。例如常州工程職業技術學院與江蘇省教育廳、常州市政府組成了“核心家庭”，其余高職院以此類推，共有5個“核心家庭”（常州信息職業技術學院的“核心家庭”成員還應包括江蘇省經濟和信息化委員會），江蘇省教育廳（或江蘇省經濟和信息化委員會）和常州市政府以家長的心態期望各高校能有良好的發展——按照張祥云、湯錢蓉的觀點，這種“良好的發展”是江蘇省教育廳（或江蘇省經濟和信息化委員會）和常州市政府之間“最大的公約數”[5]，也就是說，在“良好的發展”這一點上，江蘇省教育廳（或江蘇省經濟和信息化委員會）和常州市政府之間很容易達成一致，是省市的共鳴點。第二是5個高職院“同胞兄弟”間的關系。我們將這復雜的“大家庭關系”也即其文化生態關系用圖1表示。
圖1.常州高職教育園區“大家庭關系”即文化生態關系結構圖
圖中用最大的圓圈表示常州科教城（常州科教城與常州高職教育園區在地域上有差別，但常州市科教城管委會和常州高職教育園區管委會是兩塊牌子一個機構），科教城內包含常州高職教育園區；5所高職院通過共享實訓區捆綁在一起，但又各自獨立，屬于同胞兄弟關系；5所高職院擁有共同的娘家或婆家。
與其他高教園區不同，常州高職教育園區是一個主要由5所性質相同的高職院組成，且5所高職院共建、共享、共管著一個大型實訓區的特殊組織，因此這樣的高教園區本應具有如陳先紅所說的理想文化生態狀態——關系和睦的、充滿信任的、家庭成員般緊密聯系的文化關系狀態。然而盡管常州高職教育園區有著比其他高教園區更加緊密的“大家庭式”的文化生態關系，但離開高教園區文化生態的理想模式還有很大的努力空間。
二．常州高職教育園區文化生態的現實狀況及其原因分析
調研結論一：常州高職教育園區文化生態之整體內部周流渠道、周流機制尚未形成，其整體周流缺少應有的驅動力，因此整體流轉不暢。
首先看園區發展理念和發展思路對各校的影響——結論：總體上影響不大，對各校的發展未能形成環狀因果關系。常州高職教育園區（常州科教城）的發展理念為“經科教聯動，產學研結合，校所企共贏”，發展思路為“統一規劃，資源共享，集約發展，集群發展”。從語義、邏輯上分析，所謂“發展思路”也是其發展范式，所謂“發展理念”可以看作這種發展思路、發展范式所要達至的結果或愿景。我們訪談了管委會的職能部門，從職能部門負責人到一般工作人員，大家都能順利地說出這些理念、思路。我們訪談了5所高職院的宣傳部、教務處、學工處、科研處、高教所、市場部（校企合作部）、督導室、團委等部門的負責人，大家對這些理念、思路、范式都知道一些，但很少能說全；而對其中的“資源共享”，所有訪談對象都能脫口而出，對資源共享的內容，所舉例子基本都是高教園區內東區的共享型實訓基地。在詢問5院校職能部門負責人“這些理念、思路對你自己的觀念及自己分管的工作何實質性的影響”時，所有受訪者都表示沒有影響。結合現實情況分析，這里的“沒有影響”主要含義是：主觀上，不積極主動地思考這些問題、不積極主動地有所作為；客觀上，沒有人積極主動地來協調與理念有關的事項。從常州高職教育園區（常州科教城）建設之初，“統一規劃，資源共享，集約發展，集群發展”以及“經科教聯動，產學研結合，校企所共贏”就作為一種設計理念進入了總體規劃，隨著園區建設的不斷推進，這種理念一步步成為現實：園區內建有6所高校；建有國家大學科技園，通過平臺和項目雙輪驅動，南京大學等17所著名大學入駐科教城；中科院常州中心現有14個分中心，6個研究所，正實施院地合作項目170多項；現正進一步集成創新資源、凝聚研發力量、突出產業重點，加快建設江南現代工業研究院；園區建有創研港、中試放大基地等企業成長發展平臺，圍繞純電動汽車、機器人及智能裝備、新醫藥、信息與服務外包等新興產業，孵化、引進了400多家高科技企業，打造產業特色；園區積極建設科技金融中心，打造長三角最專業的項目路演中心，搭建資本和項目的對接平臺。目前，園區入駐機構總數達550多家，科技人才總數近11000人，其中外籍專家160余人、具有高級職稱或博士學位2400多人，簽約園區的海歸創業團隊達210個。2011年，園區全年新增科研經費4.4億元，其中縱向科研經費1.9億元，橫向科研經費2.5億元；承擔國家、省、市科技項目547項，實施產學研合作項目556項[6]。既然園區的理念、思路已經變成一種現實的格局，那么為何受訪者還表示這些理念、思路對自己沒有影響呢？原因有二：
第一，這些理念、思路主要是政府宏觀層面的內容，作為各校及各校職能部門的負責人，只會一般地關心這類觀念，不會主動去有所作為。
第二，園區管理體制使然。“社區管理政府化、教育資源共享化、基礎設施市政化、師生生活社會化、運轉機制市場化”[7]是我國50多座高教園區的共同特點（或共同愿望）。具體到常州高職教育園區，其大的管理思路就是“省市主導、學校主體、統一規劃、市場運作”[8]。“運轉機制市場化”或“市場運作”，其現實表現之一，就是很多高教園區（包括常州高職教育園區）內的各校與管委會之間的關系松散、若即若離，有時甚至故意回避一些事項。管委會與各校關注的重點不一樣，很多工作各有各的思維方向。常州高職教育園區（常州科教城）管委會代表政府負責園區的建設和協調，管委會和園區各校都在推進“產學研結合”，但推進的內容不一樣：園區理念中的“產學研結合”中的“產學研”分別是指企業、學校、研究所，其工作內容主要是引入產、學、研實體，促進這些實體的結合；而高職院所謂“產學研結合”主要是指學生培養和師資培養中的到企業頂崗實習、掛職鍛煉，“研”主要是指研究而非研究所。當然，近兩年開始提“校中廠”和“廠中校”，表面看來是注重實體建設，其實主要還是從人才培養角度進行頂層設計，與園區“產學研結合”還不是一個概念。也就是說，園區理念中的“產學研結合”與各校尤其是5所高職院所說的“產學研結合”不是同一個層面的內容。園區很多學校成立的市場部（或校企合作部）其工作內容之一就是推進學生及師資培養層面的產學研合作，這一工作的觀念和動力不是來自于常州高職教育園區（常州科教城）管委會，而是教育部、省教育廳的有關要求。
因此，雖然各校都在以“經科教聯動，產學研結合，校所企共贏”為發展理念、以“統一規劃，資源共享，集約發展，集群發展”為發展思路的高職教育園區運行、工作，但園區的理念、思路對大家沒有產生直接的影響，這些理念與各校的辦學并不形成文化生態學中所說的“環向因果關系”。
再看各校相互之間的文化周流狀態——結論：雖呈網狀結構關系，但相互影響有限，未能形成比較活躍的文化周流狀態。園區5所高職院之間的文化關系屬于文化生態學中的網狀結構關系。為考察5所高職院之間文化的周流狀態，我們要求各校主要領導及職能部門負責人談談“給您印象較深的科教城其他高職院在文化建設、教育教學改革、特色創新、對內對外宣傳等方面的情況”，詢問“其他兄弟院校的這些突出之處對您和您分管的工作產生了哪些影響？”大家的回答表明：各校領導和各相關職能部門對其他院校招生分數、麥可思調查結果及獲得的相關榮譽、國家省市資助情況等顯性數據了解較多，對隱性的內涵了解較少，各校內涵方面相互影響并不明顯。常州科教城網站在介紹園區內5所高職院時都在其后加括弧說明學校的突出之處：常州信息職業技術學院（國家示范性高職院校建設單位）、常州紡織服裝職業技術學院（全國職業教育先進單位）、常州工程職業技術學院（獲國家級教學成果一等獎）、常州輕工職業技術學院(全國勞模鄧建軍母校)、常州機電職業技術學院（國家骨干高職院校建設單位）——這些突出之處大家都能說出，但是除自己所在的院校外，對其他院校的突出之處之真正內涵，受訪職能部門負責人基本都說不出來。同在一個園區工作，各校的突出之處未能對相關職能部門產生實質性的影響，這一現狀產生的原因何在？
原因在于各校領導和各相關職能部門負責人缺少較深層次的交流。據調查得知，園區高校領導每年年底都有一次總結交流會，由常州市主管科教城工作的副市長組織并主持，各校黨委和行政一把手參加，各校宣讀總結材料，然后由副市長根據總結內容對各校年度的突出之處進行贊賞性評點，最后所有參會者作為評委根據表格所列項目給各校打分，打分結果也不公布。因為常州市與各校間非上下級關系，所以對各校不會也不便多加評點，園區院校這樣的交流不可能進入較深的層次。各校相關部門無一例外地缺少定期交流，更未形成交流機制。而且即使交流，相互之間交流的內容也十分有限，對于有些敏感內容大家都有意識地回避（倒是與外市來的高校大家相互探討得很多，而且都十分坦誠）。園區成立之初，園區管委會曾成立由主管文教和高職園區的副市長為會長、5所高職院校長為成員的高職教育研究會，然而未能正常開展工作，如今訪談各校校長時有些甚至忘了還有這么一個學術組織。我們針對專業教研室主任調查“您及您的專業團隊與科教城兄弟院校的相關專業有哪些交流？兄弟院校的專業建設情況對您及您的專業建設產生了哪些影響？”大家表示有些交流，但是交流內容的范圍和深度非常有限；園區內兄弟院校的專業建設情況對自己及自己的專業有一定影響，但自己更多是在關注國內本專業領頭羊的情況。
各校領導和各相關職能部門、相同專業之間缺少較深層次的交流，其原因有三：第一，沒有一家部門來組織這樣的深層次交流。大家寄希望于科教城管委會及其相關職能部門，但管委會與各校、管委會職能部門與各校相關部門間僅僅是聯絡和服務的關系，既無組織交流的義務，更缺少組織交流的動力。園區5所高職院相關職能部門負責人在某種場合相遇都為定期交流的必要性而慷慨陳詞，但至今沒有成為現實，本課題組詢問5所高職院所有職能部門負責人“您及所在部門與科教城兄弟院校相關部門是否定期交流？”所有回答都是否定的，更無形成交流機制的可能性——何況即使各校相關職能部門負責人形成定期交流制度了，能否進行“深層次交流”而非僅限于吃飯喝酒這樣的簡單形式還是個疑問。第二，同在常州高職教育園區，各校之間自然形成了相互競爭的關系，尤其是同類專業，有時競爭非常激烈，有些甚至達到相互排斥的地步，相互間形成了壓抑的動態制衡關系，這是缺少交流或缺少坦誠交流的深層次原因（與常州高職教育園區情況迥異，杭州蕭山高教園區各校間專業性質不同，其呈現的態勢是沒有交流也無競爭）。第三，這種競爭關系還滋生了另一種現象——某宣傳部部長稱之為“文化相輕”，即相互輕視、不服氣，這方面的案例很多。
從各校的制度層面看，相互之間倒是有一定影響。調查發現，各校在制訂、修改某些制度時，一般都進行過較為廣泛的調研，調研范圍除了外市的高校外，還包括園區內的其他高校。但因為各校制度相對穩定，各校間制度方面的相互影響也十分有限。
這樣的情形下，各校文化之間雖然呈現網狀結構關系，但相互間的影響十分有限，很難形成較為活躍的文化周流狀態，更未能形成環狀因果關系，各校間文化互動性不強。
調研結論二：常州高職教育園區5所高職院因結合而獲得很多社會資源，生存價值和生存質量得到同步提升；而5院校相互間因缺少管理層面深層次的互動，因此共生效應并不明顯。
常州高職教育園區始建于2002年10月，由江蘇省教育廳、江蘇省科技廳和常州市人民政府共建，獲得了政策、資金等各方面的支持，而且其建設格局、組織運作規范從一開始就以“資源共享”為特色，東區5所高職院共享型數控實訓基地一躍成為國家級示范性數控實訓基地——這可以看作是常州高職教育園區內高校因結合而螺旋上升登上的第一個臺階；2006年時任常州市委書記的范燕青提出了“經科教聯動，產學研結合，校企所共贏”的發展理念，重點建設東區，引入企業及研究院研究所，常州高職教育園區開始從單一的“高職教育園區”向融大學、研發機構、科技企業孵化器于一體的公共平臺嬗變——這可以看做常州高職教育園區內高校螺旋上升登上的第二個臺階；2008年，園區5所高職院捆綁成功立項為江蘇省示范性高職教育園區建設單位，再次獲得資金和政策支持——常州高職教育園區內高校因結合而螺旋上升登上了第三個臺階；2010年，常州市委為發展戰略性新興產業，又提出了“一核八園”的概念，在常州建立創意、光伏等八個新興產業園區，“核”指創新之核，而“一核”定位在常州科教城（常州高職教育園區）——常州高職教育園區內高校螺旋上升將因此而再登上一個新臺階。因為這種規模效應和綜合效應，中央及省級媒體對常州科教城（常州高職教育園區）進行了大量報道，胡錦濤等一大批黨和國家領導人先后造訪、考察，更加大了園區的影響力，并因此而吸引了更多資源。將“經科教聯動、產學研結合、校所企共贏”的發展理念和“統一規劃、資源共享、集約發展、集群發展”的發展思路付諸實施，在園區最初建設格局和組織范式的引領下，園區規模效應、綜合效應凸顯，大大提升了園區各校的生存價值和生存質量，園區高校的集群已經不是簡單的部分與部分相加，而是相加后出現螺旋式的上升，形成了互動共生、相互依存的文化生態關系，哪個學校失去這個平臺，雖然仍可生存，但生存質量必將大大下降。
文化的互動共生必須具備兩個條件：首先必須自然形成或主動構建一個區域平臺或以其他方式聯系起來的平臺，其次就是在這個平臺上自然形成或主動構建一種體制或機制（也可以稱作是體制、機制平臺）。我們僅選取“資源共享”作為觀測點進行調研分析——“資源共享”是常州高職教育園區的建設格局，也是園區的建設理念、發展思路，加之5所高職院校區相連、性質層次相同，因此，將“資源共享”作為常州高職教育園區文化的互動共生效應之觀測點，很有典型意義。
應該說，常州高職教育園區（常州科教城）資源共享的地域平臺和實訓區共享的體制平臺已經基本構成，這兩個平臺的構建起源于園區最初的策劃構思：省、市共建，將高校安排在同一個園區，包括一所本科院校在內的6塊地組成一個長方形，中間以綠樹成蔭的景觀道貫通；園區的東區則由省、市及5所高職院共建了16個共享型實訓基地，共建、共享、共管。實訓區不僅僅為5所高職院共享，而且還與社會共享，每年都為社會進行大量的技術培訓。此外，園區6院校的圖文信息共享平臺也已形成。這種共享平臺、共享體制提高了園區高校的人才培養質量和資源利用率。
再看5所高職院其他方面的共享情況。2008年，由常州科教城管委會組織專家團隊起草的《常州高等職業教育園區·省示范性高職教育園區建設方案匯報材料》中指出：“在教育資源共享方面，園區教育資源共享方案實施以來，盡管在圖文信息資源共享、實訓體系、大學生實踐訓練和創新創業基地等共享運行機制等方面積累了有益的經驗,但在課程學分互認、師資互聘、課程標準的建立、教學質量的有效監控和評價等方面還有較大的拓展和提升空間。”所謂“還有較大的拓展和提升空間”的實際含義就是這些在常人看來理所當然應該實現共享的項目其實都未能實現共享。究其原因，與前文所說5所高職院文化難以實現真正的“周流”原因一樣，同樣是體制使然（園區僅僅是建立了實訓區的共享體制，其他方面共享的體制、機制都還沒有真正形成）。各校管理自成體系，直接受省教育廳（或省經濟和信息化委員會）領導，園區管委會跟各校僅僅是協調、服務的關系，于是園區大量可以共享的項目，都僅僅是作為課題研究，研究之后卻無人推進。以5所高職院師資建設為例：按照要求，來自企業的兼職教師擔任高職院專業課授課時數，省級示范高職院要求達到40%，國家級示范以及骨干院校要求達到50%，這對高職院是個難題；而園區內東區有大量科技型企業和研究院（所），如此近水樓臺，完全可以通過一定的方式讓其人員受聘為5所高職院的兼職教師，但是園區管委會沒有一家職能部門愿意協調、承擔這項工作，因為缺乏承擔這項工作的動力。與此相仿，其他方面的共享也遭遇了這樣的尷尬。
結論：因體制、機制的原因，園區以及園區5所高職院很多可以實現的共享未能成為現實或難以達到理想狀態，未能形成更為理想的互動共生關系以提高各校的生存價值和生存質量。
三．促進常州高職教育園區生態文化發展的建議
常州高職教育園區文化的整體周流、互動共生等文化生態的地域平臺和實訓基地方面的體制平臺已經形成，應該讓它產生更加理想的文化生態效應。通過對常州高職教育園區長達一年的專題調研，在綜合分析的基礎上，我們提出以下建議——基于園區管委會和園區各校之間的現實關系，爭取建立文化交流、文化互動共生的壓力機制。
實事求是地說，在常州高職教育園區目前的關系狀態下，要建立文化交流、文化互動共生的動力機制并不具備條件（除非5所高職院合并消除各自為政的局面）。因此，我們建議建立文化交流、文化互動共生的壓力機制。
具體說來就是：（1）由園區管委會設立專門的文化交流部門，專職管理園區的文化交流事務，下轄教學、學工、宣傳、校企合作等各種工作委員會，委員會由各校職能部門負責人組成。（2）各委員會設立階段性議題進行交流，尤其是當某個學校、某個部門獲得突出成績之后，要及時組織相關的委員會到該校、該部門召開現場會進行深入研討。（3）各委員會在內部深入交流的情況下，要及時總結共識形成決議，再挑選一些決議進行項目化運作，園區管委會給予一定的項目經費。（4）每年年底，園區管委會組織驗收小組進行項目驗收。驗收時要求各委員會報告如下內容：交流（或共建）項目的內容，交流（或共建）的方式，交流（或共建）的實效等等，驗收結果分優秀、良好、合格、不合格四個等級；管委會將驗收結果以內部簡報的形式發至各院校及其各職能部門和各系部，根據驗收結果給予資金資助；資助資金按照考核驗收結果分全額、二分之一額度、三分之一額度及不予資助四個等級。也就是說，在園區管委會與各院校之間不存在上下級隸屬關系的狀況下，管委會以內部輿論方式促進各院校之間進行從理念、制度到做法、重要成果等多方面的文化交流、互動或共建。（5）在園區內編寫專門用于文化交流的簡報，定期通報各委員會的工作情況，提振各委員會的工作積極性。
在本次調研中，我們發現了一個比較特殊的案例：常州團市委按照各單位的性質成立了若干個工作及交流小組，其中在常所有高校組成的高校組的活動方式非常值得借鑒——團市委牽頭組織每月一次的定期交流，一般采用會議交流或現場觀摩交流的方式，交流活動由各校輪流承辦，取得了很好的效果。因此，雖然園區管委會與各校之間不存在上下級隸屬關系，只要園區管委會尤其是專門從事文化交流的園區職能部門不自作壁壘，在組織園區各校進行交流的過程中積極有為，則文化交流、文化互動共生的壓力機制還有可能轉化為激勵機制，常州高職教育園區的文化周流、互動共生的局面將真正形成。
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該文發表于《職業技術教育》2012年第20期